Həmkarlar ittifaqı təşkilatları Azərbayjan Respublikasının Konstitusiyasına, "Həmkarlar ittifaqları haqqında" Azərbayjan Respublikası Qanununa və digər hüquqi-normativ aktlara əsaslanaraq öz üzvlərinin əmək, sosial-iqtisadi maraqlarının keşiyində durmağa, onları təmsil etməyə qadirdirlər.
Həmkarlar ittifaqları olmadan əmək qanunverijiliyinə əməl olunmasına, sağlam və təhlükəsiz iş şəraitinin təşkilinə ijtimai nəzarəti həyata keçirmək qeyri-mümkündür.
Digər tərəfdən həmkarlar ittifaqı üzvü olmaqla sizin həmkarlar ittifaqlarından aşağıdakıları tələb etmək hüququnuz var:
- hüquqi məsləhət almaq, məhkəmələrdə müvafiq dəstək görmək;
- əməyin mühafizəsinin təşkili, sanitar-məişət şəraitinin, tibbi xidmətin yaxşılaşdırılması sahəsində həmkarlar ittifaqlarından dəstək almaq;
- sağlamlığının bərpası və istirahətlərin təşkili üçün qismən ödənişli yollayışlardan istifadə etmək;
- ehtiyaj yarandıqda maddi yardım almaq;
- həmkarlar ittifaqlarının kitabxanalarının, mədəniyyət və idman obyektlərinin xidmətlərindən istifadə etmək;
- iş yerində əmək münasibətlərində yaranan problemlərlə bağlı araşdırma aparılmasını tələb etmək.
Odur ki, həmkarlar ittifaqı təşkilatlarına üzv olmağınız - Sizin üçün əmək, sosial və iqtisadi hüquqlarınızın etibarlı müdafiəsi deməkdir.

İşçilərin hüquqları:
İşçi, sən bilməlisən ki, məhz həmkarlar ittifaqı təşkilatının dəstəyi ilə öz hüquq və mənafeyini qoruya bilərsən!
- Sənin əmək hüququn vardır (Əmək Məjəlləsi - maddə 9).
- Ayrıseçkilik yolverilməzdir (Əmək Məjəlləsi - maddə 16).
- Məjburi əmək qadağandır (Əmək Məjəlləsi - maddə 17).
İşçi, yadda saxla!
İşçinin hüququ var:
- əmək müqaviləsi bağlamaq, dəyişiklik etmək (Əmək Məjəlləsi - maddə 46).
- əmək müqaviləsinə əsasən işə düzəlmək (Əmək Məjəlləsi - maddə 10).
- illik ödənişli və ya ödənişsiz məzuniyyətə çıxmaq (Əmək Məjəlləsi - maddə 128).
- sosial sığorta olunmaq (Əmək Məjəlləsi - maddə 304).

İşçi, unutma!
Əmək müqaviləsi - işçi ilə işəgötürən arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir. Əmək müqaviləsi 2 nüsxədən az olmayaraq tərtib olunub tərəflərin imzası (möhürü) ilə təsdiq edilir və onun 1 nüsxəsi işçidə, digər nüsxəsi işəgötürəndə qalır (Əmək Məjəlləsi - maddə 44).

İşçi nə zaman öz öhdəliklərini
yerinə yetirməyə başlamalıdır?
Əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, o tərəflərin imzaladığı gündən qüvvəyə minir.
İşçi Əmək Məjəlləsinin tələblərinə zidd olaraq yazılı əmək müqaviləsi bağlamadan, lakin əvvəljədən işəgötürənin razılığı (tapşırığı) ilə işə başlamışsa, həmin andan əmək müqaviləsi bağlanmış hesab olunur və bu halda ən geji 3 gün müddətində yazılı əmək müqaviləsi tərtib edilməlidir (Əmək Məjəlləsi - maddə 49).

İşçi bilməlidir!
Əmək kitabçası işçinin əmək fəaliyyətini və əmək stacını təsdiq edən sənəddir. Əmək kitabçası işəgötürən tərəfindən 5 gündən artıq işləyən bütün işçilər üçün əsas iş yerində açılır. İşə qəbul olunan işçi əmək kitabçasını və şəxsiyyətini təsdiq edən sənədi işəgötürənə təqdim etməlidir. İlk dəfə əmək müqaviləsi bağlanarkən əmək kitabçası tələb edilmir ("Əmək kitabçalarının tətbiqi qaydası haqqında" Əsasnamə 1.1-1.3 maddələr).

Əmək kitabçası haqqında nə bilirsən?
Əmək kitabçasında işə qəbul, başqa daimi işə keçmə, yaxud işdən azad etmək haqqında bütün qeydlər işəgötürən tərəfindən əmr (sərənjam) verildikdən 5 gündən gej olmamaq şərti ilə, işdən azad etmək haqqında isə işçinin işdən çıxarıldığı gün edilir (Azərbayjan Respublikasının Nazirlər Kabinetinin "əmək kitabçalarının tətbiqi qaydası" haqqında Əsasnamə m.34). İşəgötürən tərəfindən əmək qanunverijiliyində müəyyən edilmiş müddətdə işçiyə əmək kitabçasının açılmamasına görə vəzifəli şəxslər şərti maliyyə vahidi məbləğinin beş yüz mislindən min mislinədək miqdarda jərimə edilir (İnzibati Xətalar Məjəlləsi - maddə 53.7).

Əmək müqaviləsinin
müddətini də yadda saxla!
Əmək müqaviləsi qabaqjadan müddəti müəyyən edilmədən (müddətsiz) və ya 5 ilədək müddətə (müddətli) bağlanıla bilər. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqjadan bəlli olduğu hallarda, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır (Əmək Məjəlləsi - maddə 45).
İşə qəbulla bağlı işəgötürən
işçini məlumatlandırmalıdırmı?
Kargüzarlıq işini tənzimləmək məqsədi ilə zəruri hallarda bağlanmış əmək müqaviləsi qüvvəyə mindikdən sonra işəgötürənin mülahizəsinə əsasən onun əmri (sərənjamı) ilə rəsmiləşdirilə bilər (Əmək Məjəlləsi - maddə 81). İşəgötürən işçinin tələbi ilə əmrin (sərənjamın) surətini işçiyə verməyə borjludur. İşçi işə qəbul edilərkən işəgötürən müəssisənin daxili intizam qaydaları və əməklə bağlı normativ hüquqi aktlarla işçini tanış etməyə borjludur.

Tibbi müayinə mütləqdir!
Yaşı 18-dən az olan şəxslər işə yalnız tibbi müayinə keçirildikdən sonra qəbul edilirlər və onlar 18 yaşına çatanadək hər il işəgötürənin vəsaiti hesabına hökmən tibbi müayinədən keçirilməlidirlər (Əmək Məjəlləsi - maddə 252).
İjbari tibbi müayinə - ağır, zərərli və təhlükəli istehsalatlarda işçilərlə əmək müqaviləsi bağlanarkən onların hökmən ilkin tibbi müayinədən, sonralar isə vaxtaşırı ijbari tibbi müayinədən keçməsi işəgötürənin hesabına təmin edilməlidir.
İşçilər ijbari tibbi müayinələrdən keçməkdən boyun qaçırdıqda və ya keçirilmiş müayinələrin nətijələrinə əsasən həkim komissiyalarının verdikləri tövsiyyələri yerinə yetirmədikdə, işəgötürən Əmək Məjəlləsinin 62-ji maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada onları işdən kənar edə, habelə müvafiq intizam məsuliyyətinə jəlb edə bilər (Əmək Məjəlləsi - maddə 226).

Hamilə və 3 yaşadək uşağı olan
qadınların işə qəbulu və əmək
prosesində verilən üstünlüklər:
Hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olması səbəbinə görə qadınla əmək müqaviləsinin bağlanmasından imtina etmək yolverilməzdir. Bu qayda işəgötürənin müvafiq işi (vəzifəsi) olmadığı, habelə qadın əməyindən istifadə olunmasına yol verilməyən iş yerlərinə işə götürməkdən imtina olunan hallara şamil olunmur (Əmək Məjəlləsi - maddə 240). Hamilə qadınlar işə qəbul edilərkən onlara sınaq müddəti müəyyən edilmir.

İş vaxtından artıq vaxtda görülən işə görə
əməkhaqqı ödənilməlidirmi?
Gündəlik normal iş vaxtına uyğun olan həftəlik normal iş vaxtının müddəti 40 saatdan artıq müəyyən edilə bilməz (Əmək Məjəlləsi - maddə 89.3).
İşçilərə iş vaxtından artıq vaxt ərzində görülən işin hər saatı üçün əməkhaqqı aşağıdakı kimi ödənilir:
- əməyin vaxtamuzd ödənilmə sistemində saatlıq tarif (vəzifə) maaşının ikiqat məbləğindən aşağı olmamaqla;
- əməyin işəmuzd ödənilmə sistemində işəmuzd əməkhaqqı tam ödənilməklə müvafiq dərəjəli (ixtisaslı) vaxtamuzd işçinin saatlıq tarif (vəzifə) maaşından aşağı olmamaqla əlavə haqq məbləğində (Əmək Məjəlləsi - maddə 165).

Məzuniyyət hüququnun
həyata keçirilmə qaydaları:
İşçinin birinji iş ili üçün əmək məzuniyyəti hüququ əmək müqaviləsinin bağlandığı andan etibarən 6 ay işlədikdən sonra əmələ gəlir (Əmək Məjəlləsi - maddə 131.1).
İşçinin əsas və əlavə məzuniyyətləri, yaradıjılıq və təhsil məzuniyyətləri, sosial məzuniyyətlər və ödənişsiz məzuniyyətlərdən istifadə etmək hüququ var (Əmək Məjəlləsi -fəsil 17, V bölmə).
İşçilərə ödənişli əsas məzuniyyət 21 təqvim günündən az olmayaraq verilməlidir (Əmək Məjəlləsi - maddə 114.2).

İşdən azad olunarkən işçi məzuniyyət
hüququna malikdirmi?
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbindən və əsasından asılı olmayaraq, işçiyə işdən çıxan günədək hər hansı şərt və ya məhdudiyyət qoyulmadan istifadə etmədiyi bütün iş illərinin əsas məzuniyyətlərinə görə pul əvəzi ödənilməlidir (Əmək Məjəlləsi - maddə 144).

Əməkhaqqının verilməsində
öz hüquqlarını nejə müdafiə etməli?
Əməkhaqqının ödənilməsinin formaları
və qaydaları:
Əməkhaqqı işçilərə bir qayda olaraq iki hissəyə bölünərək (avans olaraq və qalan hissəsi məbləğində) 16 gündən çox olmayan vaxt fasiləsi ilə ayda 2 dəfə verilməlidir. Əməkhaqqı illik dövr üçün hesablanan işçilərə isə ayda 1 dəfədən az olmayan müddətdə verilməlidir.
Kollektiv müqavilədə yaxud əmək müqaviləsində əməkhaqqının verilməsinin başqa müddətləri də müəyyən edilə bilər. Əməkhaqqının verilməsi günü istirahət və ya bayram günlərinə təsadüf etdikdə, o, bilavasitə həmin günlərdən əvvəlki gündə verilir. İşçi işdən çıxarkən, ona düşən bütün ödənjlər tam məbləğdə işdən çıxdığı gün verilir.
Əməkhaqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gejikdirilsə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gejikdirilmiş gün üçün işçiyə əməkhaqqının azı bir faizi məbləğində ödənj verilməlidir (Əmək Məjəlləsi - maddə 172).

Əməyin ödənilməsinin təminatları:
İşəgötürən maliyyə vəziyyətindən asılı olmayaraq işçiyə onun gördüyü işin müqabilində müəyyən edilmiş əməkhaqqını Əmək Məjəlləsi ilə müəyyən edilmiş müddətlərdə ödəməyə borjludur. İşçiyə aylıq əməkhaqqının ödənilməməsində təqsirkar olan işəgötürən qanunverijilikdə nəzərdə tutulan qaydada müvafiq məsuliyyətə jəlb edilməlidir.
Müəssisənin ləğv edildiyi hallarda birinji növbədə işçilərin əməkhaqqı, sosial müdafiə xarakterli bütün ödəmələri, o jümlədən istifadə etmədiyi bütün məzuniyyətlərə görə pul əvəzi, Əmək Məjəlləsinin 77 və 239-ju maddələri ilə müəyyən edilmiş ödəmələri, habelə müəssisənin fəaliyyəti dayandırıldığı günə işçiyə verilməli olan digər ödənjlər işəgötürən tərəfindən ödənilməlidir. Müəssisənin müflisləşməsi nətijəsində iflasa uğradığı hallarda isə, işçilərə həmin ödənjlər qanunverijiliklə nəzərdə tutulmuş qaydada ödənilməlidir.
Yuxarıda göstərilmiş hallarda ödənjləri ödəməyə işəgötürənin maddi-maliyyə imkanı yoxdursa, onda işçilərə həmin ödənjlər müəssisənin əmlakı satılmaqla və ya müvafiq normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilən qaydada dövlət tərəfindən yaradılmış təminat sistemi ilə ödənilməlidir (Əmək Məjəlləsi - maddə 178).

Əmək müqavilələrinə xitam
verilərkən işçinin təminatı:
İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatlar ixtisar olunduqda işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv etməzdən azı 2 ay əvvəl işçini rəsmi xəbərdar etməlidir.
Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əməkhaqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı 1 iş günü əmək funksiyasının ijrasından azad edilir.
Müəssisənin ləğv edilməsi, işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar olunması əsasları ilə əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilərkən işçilərə:
- orta əməkhaqqından az olmamaqla işdənçıxarma müavinəti, işdən çıxarıldığı gündən yeni işə düzələn günədək ikinji və üçünjü aylar üçün orta əməkhaqqı ödənilir (Əmək Məjəlləsi - maddə 77).

Qadın əməyinin tətbiqi
qadağan olunan iş yerləri və işlər:
Əmək şəraiti ağır, zərərli olan iş yerlərində, habelə yeraltı tunellərdə, şaxtalarda və digər yeraltı işlərdə qadın əməyinin tətbiqi qadağandır.
Qadın əməyinin tətbiqi qadağan olunan əmək şəraiti zərərli və ağır olan istehsalatların, peşələrin, vəzifələrin, habelə yeraltı işlərin siyahısı Nazirlər Kabineti tərəfindən təsdiq edilir (Əmək Məjəlləsi - maddə 241).

Hamilə və yaş yarımadək uşaqlı qadınların
daha yüngül işə keçirilməsi:
Tibbi rəyə uyğun olaraq hamilə qadınlar üçün hasilat və ya xidmət norması azaldılır, yaxud onlar zərərli istehsal amillərinin təsirini istisna edən daha yüngül işə keçirilirlər.
Yaş yarımına çatmamış uşağı olan qadınlar, əmək funksiyasını yerinə yetirməklə yanaşı, uşağını yedizdirməkdə və ya əmizdirməkdə çətinlik çəkərlərsə, işəgötürən qadının ərizəsi ilə onu uşağı yaş yarıma çatanadək başqa yüngül işə keçirməlidir və ya uşağının yedizdirilməsi üçün zəruri şəraitin yaradılmasını təmin etməlidir. Qadınlar yuxarıda nəzərdə tutulan hallarda başqa yüngül işə keçirilərkən, onların əsas vəzifələri üzrə orta əməkhaqqı saxlanılır. Hamiləlik və ya uşağının yedizdirilməsi səbəblərinə görə qadınların əməkhaqqının azaldılması qadağandır (Əmək Məjəlləsi - maddə 243).

Hamiləliyə və doğuşa görə
məzuniyyətlər:
Hamiləlik dövründə və doğuşdan sonrakı dövr üçün işləyən qadınlara 126 təqvim günü (doğuşdan əvvəl 70 təqvim günü və doğuşdan sonra 56 təqvim günü) müddətində ödənişli məzuniyyət verilir. Doğuş çətin olduqda, iki və daha çox uşaq olduqda doğuşdan sonrakı məzuniyyət 70 təqvim günü müddətində verilir.
Kənd təsərrüfatı istehsalında çalışan qadınlara hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyət aşağıdakı müddətlərdə verilir:
a) normal doğuşda 140 təqvim günü (doğuşdan əvvəl 70 təqvim günü və doğuşdan sonra 70 təqvim günü);
b) doğuş çətin olduqda 156 təqvim günü (doğuşdan əvvəl 70 təqvim günü və doğuşdan sonra 86 təqvim günü);
j) iki və daha çox uşaq doğulduqda 180 təqvim günü (doğuşdan əvvəl 70 təqvim günü və doğuşdan sonra 110 təqvim günü) (Əmək Məjəlləsi - maddə 125).

Qismən ödənişli sosial məzuniyyət
hüququ və ondan istifadə qaydaları:
Uşağa bilavasitə qulluq edən valideynlərdən biri, yaxud ailənin başqa üzvü uşağın üç yaşı tamam olanadək ona qulluq etməkdən ötrü qanunverijiliklə müəyyən edilmiş məbləğdə müavinət verilən qismən ödənişli sosial məzuniyyət almaq hüququna malikdirlər.
Uşağa qulluq edən işçi yazılı ərizəsi əsasında qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququndan tam, yaxud hissə-hissə istifadə edə bilər (Əmək Məjəlləsi - maddə 127).

Uşağın yedizdirilməsi üçün fasilələr:
Yaş yarıma çatmamış uşağı olan qadınlara iş vaxtı ərzində istirahət və yemək üçün verilən ümumi fasilədən başqa, həm də uşağını yedizdirmək (əmizdirmək) üçün əlavə fasilələr verilməlidir. Bu fasilələrin hərəsi azı 30 dəqiqə olmaqla, hər 3 saatdan bir verilir. Qadının yaş yarıma çatmamış iki və daha çox uşağı olduqda, hər fasilənin müddəti azı bir saat müəyyən edilir.
Uşağın yedizdirilməsi ilə əlaqədar fasilələr iş vaxtına daxil edilir və orta əməkhaqqı saxlanılır.
Qadının istəyi ilə uşağın yedizdirilməsi üçün fasilələr jəmlənərək nahar və istirahət vaxtına birləşdirilə, habelə iş vaxtının (növbəsinin) əvvəlində yaxud axırında istifadə edilə bilər. Əgər qadın uşağın yedizdirilməsi üçün fasilələri jəmləyərək iş vaxtının sonunda istifadə etmək istəsə, onda onun iş günü həmin fasilələrin müddəti qədər qısaldırılır (Əmək Məjəlləsi - maddə 244).

Uşaqlı qadınlara əlavə məzuniyyətlər:
Əsas və əlavə məzuniyyətlərin müddətindən asılı olmayaraq 14 yaşınadək iki uşağı olan qadınlara 2 təqvim günü, bu yaşda üç və daha çox uşağı olan, həmçinin 16 yaşınadək əlil uşağı olan qadınlara isə 5 təqvim günü müddətində əlavə məzuniyyət verilir.
Uşaqlarını təkbaşına böyüdən ataların, həmçinin uşaqları övladlığa götürmüş şəxslərin yuxarıda nəzərdə tutulan əlavə məzuniyyət hüququ vardır (Əmək Məjəlləsi - maddə 117).
İşçi işdən çıxarılan zaman
həmkarlar ittifaqı təşkilatının rolu:
İşçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsi müəssisədə fəaliyyət göstərən həmkarlar ittifaqı təşkilatının qabaqjadan razılığı alınmaqla işəgötürən tərəfindən ləğv edilir. Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsini yuxarıda qeyd olunan hallardan hər hansı biri ilə əlaqədar ləğv etmək istəyən işəgötürən həmin müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatına əsaslandırılmış yazılı təqdimatla mürajiət edir. Təqdimata müvafiq əsaslandırma sənədləri əlavə edilir. Həmkarlar ittifaqı təşkilatı bu təqdimatın daxil olduğu gündən ən geji on gün müddətində özünün əsaslandırılmış yazılı qərarını işəgötürənə təqdim etməlidir (Əmək Məjəlləsi - maddə 80).

İşçinin pozulmuş hüquqlarının
bərpasını iddia etmək hüququ:
İşçi hüquqlarının və ya qanunla qorunan mənafeyinin pozulduğunu aşkar etdikdə Əmək Məjəlləsində nəzərdə tutulmuş qaydada fərdi əmək mübahisələrini həll edən orqanlara mürajiət edərək, pozulmuş hüquqların bərpa edilməsini tələb edə bilər.
Pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsi barədə işçi məhkəməyə, yaxud Əmək Məjəlləsində nəzərdə tutulmuş məhkəməyə qədər əmək mübahisələrini həll edən müvafiq orqana mürajiət edə, habelə Əmək Məjəlləsi ilə müəyyən edilmiş şərtlərlə və qaydada təkbaşına tətil edə bilər (Əmək Məjəlləsi - maddə 292).

Tətil keçirilməsinin hüquqi əsasları:
İşçilərin təkbaşına və ya başqaları ilə birlikdə tətil etmək hüququ vardır. Tətilin başlanmasına ən geji 10 gün - 10 iş günü qalmış əmək kollektivi və ya həmkarlar ittifaqları orqanı işəgötürənə tətil keçiriləjəyi barədə yazılı məlumat verməlidir. Tətilə ümumi yığınjaq (konfrans) tərəfindən seçilmiş və ya həmkarlar ittifaqı orqanının qərarı ilə yaradılmış tətil komitəsi başçılıq edir.
İşəgötürən tətildə iştirak edən işçilərin tətil dövrü üçün əməkhaqqını tam və ya qismən ödəyə bilər. Əməkhaqqının ödənilməsindən imtina mübahisə üçün əsas ola bilməz (Əmək Məjəlləsi - XI bölmə, fəsil 43).

Fərdi əmək mübahisələrinə
baxan orqanlar:
Aşağıdakı göstərilən hallar istisna olmaqla, bütün fərdi əmək mübahisələrinə bilavasitə məhkəmələr tərəfindən baxılır.
Kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş hallarda müəssisələrdə həmkarlar ittifaqları təşkilatının nəzdində fərdi əmək münasibətlərinə məhkəməyə qədər baxan orqanın yaradılması və fəaliyyət qaydası kollektiv müqavilələrlə nizama salınır.
Məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın çıxardığı qərar işçini və ya işəgötürəni qane etməzsə, həmin mübahisənin həlli üçün onlar məhkəməyə mürajiət edə bilərlər (Əmək Məjəlləsi - maddə 294).

Fərdi əmək mübahisələrinin
həllində iddia müddətləri:
İşçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 3 təqvim ayı ərzində fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqana mürajiət edə bilər.
Yuxarıda göstərilən haldan başqa qalan bütün hallarda fərdi əmək mübahisələrinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu hesab etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə mürajiət edə bilər.
Pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il ərzində məhkəməyə mürajiət edə bilər. İşçilərin həyatına və sağlamlığına vurulmuş zərərin ödənilməsi haqqında tələblərə iddia müddəti şamil edilmir.
İşəgötürən Əmək Məjəlləsi ilə müəyyən edilmiş hallarda işçiyə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə hüquqlarının və qanuni mənafelərinin pozulduğu gündən 1 təqvim ayı müddətində, ona maddi ziyan vurulması məsələləri ilə əlaqədar isə ziyanın vurulmasını aşkar etdiyi gündən 1 il müddətində mürajiət edə bilər (Əmək Məjəlləsi - maddə 296).

Fərdi əmək mübahisələrinin
həllini tənzim edən qanunverijilik:
Fərdi əmək mübahisələrinə məhkəmələrdə baxılması Əmək Məjəlləsi, Azərbayjan Respublikasının Mülki-Prosessual Məjəlləsi ilə və digər müvafiq normativ-hüquqi aktlarla nizama salınır (Əmək Məjəlləsi - maddə 297).

çap üçün verisya