- Elmi-tədqiqat müəssisəsində baş iqtisadçı vəzifəsində işləyirəm. Bu ilin yanvar ayında məzuniyyətə çıxdım və 15 gün sonra rəhbərlik məni məzuniyyətdən geri çağırdı. Bu barədə qanunvericiliyi izah etməyinizi xahiş edirəm.
Elman ŞÜKÜROV, Bakı şəhəri.

- İşçilərin işəgötürənin təşəbbüsü ilə məzuniyyətdən geri çağırılması çox yayılmış hallardan biridir. İşçilərin məzuniyyətdən geri çağırılması həm işəgötürənin, həm də işçinin təşəbbüsü ilə həyata keçirilə bilər. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçilər əmək məzuniyyətindən yalnız müstəsna hallarda - istehsalatda baş vermiş qəzanın nəticələrinin aradan qaldırılması, habelə təxirəsalınmaz işlərin görülməsi zərurəti olduqda məzuniyyətdən geri çağırıla bilərlər. Yarana biləcək əmək mübahisələrinin qarşısını almaq məqsədi ilə işəgötürən işçini əmək məzuniyyətindən geri çağırdıqda işçi buna yazılı razılığını bildirməlidir.
İşçinin məzuniyyətdən geri çağırılması üçün işəgötürən əmr (sərəncam, qərar) verməlidir. İşçi əmək məzuniyyəti dövründə məzuniyyətdən geri qayıtmaq istəmirsə, o, işəgötürən tərəfindən intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilməz.
Əmək məzuniyyətindən geri çağırılan işçiyə tərəflərin razılığı ilə ya işlədiyi məzuniyyət günlərinin əvəzində ödənişsiz əlavə istirahət günləri (əvəz gün), ya da işə başladığı gündən etibarən əməkhaqqı hesablanır. Həmin işçidən istifadə edilməmiş məzuniyyət günlərinə düşən məzuniyyət pulunun məbləği tutulur və məzuniyyətin istifadə edilməmiş günləri gələcəkdə müəyyən edilmiş vaxtda verilərək, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş qaydada yenidən məzuniyyət pulu hesablanıb ödənilir.


- Hərbi xidmətdən buraxıldıqdan sonra yeddi aydır ki, elmi tədqiqat institutunda işləyirəm. Mən attestasiyadan keçməliyəmmi? Ümumiyyətlə, hansı işçilər attestasiyadan keçirilmirlər?
Azər QULİYEV, Bakı şəhəri.

- Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsinə əsasən işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinə və ixtisasına uyğun olduğunu aşkara çıxarmaq məqsədi ilə keçirilən attestasiyadan aşağıda göstərilən işçilər keçmirlər:
-Vətənin müdafiəsi, azadlığı və ərazi bütövlüyü uğrunda hərbi əməliyyatlarda yaralanmış və əlil olmuş işçilər;
-Azərbaycanın müstəqilliyinin və ərazi bütövlüyünün müdafiəsi zamanı göstərdiyi şücaətlərə görə dövlət təltiflərinə və fəxri adlarına layiq görülmüş işçilər;
-bir vəzifədə (peşədə) beş ildən az müddətdə çalışan məcburi köçkün və qaçqın statusu olan işçilər;
-hamilə qadınlar;
-uşağının üç yaşınadək sosial məzuniyyətdə olan və həmin məzuniyyət bitdikdən sonra bir ildən az müddətdə müvafiq vəzifədə (peşədə) çalışan qadınlar;
-yaşı 18-dən az olan işçilər;
-bir vəzifədə (peşədə) faktiki olaraq bir ildən az müddətdə çalışan işçilər;
-eyni vəzifədə (peşədə) azı 3 dəfə attestasiya olunaraq tutduğu vəzifəyə uyğun olduğu müəyyən edilmiş işçilər.
Sahə sazişlərində və kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulduğu hallarda attestasiya olunmayan işçilərin dairəsi genişləndirilə bilər. Bu sənədlərdə ayrı-ayrı sosial kateqoriyaya aid olan işçiləri göstərməklə onlara imtiyazlar, o cümlədən attestasiya olunmamaq üçün müəyyən güzəşt hüququ verilə bilər. İşəgötürənlə əmək kollektivi arasında yazılı formada bağlanan əmək, sosial - iqtisadi, məişət və digər münasibətləri tənzimləyən kollektiv müqaviləyə müəssisədə çalışan şəhid ailəsi üzvlərini, əmək və müharibə veteranlarını, istehsalatda xəsarət almış, əlil olmuş şəxsləri, onların ailə üzvlərini, pensiya yaşına az qalmış işçiləri və s. əlavə etmək olar.
Sorğunuzun birinci hissəsi ilə əlaqədar bildiririk ki, müəssisədə cəmi 7 ay işlədiyinizə görə siz attestasiyadan keçməməlisiniz.


- İşlədiyim müəssisədə iş həcminin azalmasına görə bizi iki ay müddətinə ödənişsiz məzuniyyətə çıxartdılar. Bunu qanunsuz hesab edərək, işləmədiyimiz ayların əməkhaqqının verilməsini tələb etdik. Lakin tələbimiz təmin olunmadı. Bu barədə qanunvericiliyi izah etməyinizi xahiş edirik.
Elvin HÜSEYNOV, Gəncə şəhəri.

- Əmək Məcəlləsinin 146-cı maddəsinə görə, kollektiv müqavilələrdə, belə müqavilələr bağlanmadığı hallarda əmək müqavilələrində nəzərdə tutulan şərtlərdə və qaydalarda işin normal ahəngini pozan amillər - təbii fəlakət, istehsalat qəzaları və operativ surətdə qarşısı alınmayan digər hallar mövcud olduqda, işəgötürənin təqsiri olmadan istehsalın, axın xəttinin və işin dayandırılması ilə əlaqədar olaraq işçilər qrup halında ödənişli, yaxud ödənişsiz məzuniyyətə buraxıla bilərlər. Bu halda ödənişsiz məzuniyyətin müddəti işçinin əsas məzuniyyətinin iki illik müddətinin cəmindən artıq olmamalıdır.
İşəgötürənin təqsiri üzündən istehsalın, axın xəttinin və işin dayandırıldığı hallarda işçilərin qrup halında ödənişsiz məzuniyyətə buraxılması yolverilməzdir. Bu hal işəgötürənin təqsiri üzündən boşdayanma hesab edilir. İşin dayandırılmasında işəgötürənin təqsirliliyini hər bir konkret halda müvafiq ixtisasa malik olan mütəxəssislərin rəyi əsasında əmək mübahisələrinə baxan orqan müəyyən edir.
Əmək mübahisələrinə baxan orqan işin dayandırılmasının işəgötürənin təqsiri üzündən baş verdiyini müəyyən edərsə, ödənişsiz məzuniyyətə çıxarılmış işçilər üçün müəyyən edilmiş dərəcələrin tarif (vəzifə) maaşının üçdə iki hissəsindən az olmayaraq əməkhaqqı ödənilməsi barədə qərar qəbul etməlidir.


- Müəssisə həmkarlar ittifaqı komitəsinin sədri işləyirəm. Keçən ilin oktyabr ayında Əmək Məcəlləsinə edilmiş dəyişikliyə görə əmək müqaviləsinin müdiriyyət tərəfindən ləğv edilməsi üçün ilk həmkarlar ittifaqı komitəsinin qabaqcadan razılığı alınmalıdır. Təcrübədə bu məsələ bir sıra suallar doğurduğu üçün ətraflı məlumat verməyinizi xahiş edirəm.
Nadir BABAYEV, Bakı şəhəri.

- Azərbaycan Respublikasının 10 oktyabr 2006-cı il tarixli Qanununa əsasən, Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin 1-ci hissəsində edilmiş dəyişikliyə görə Məcəllənin 70-ci maddəsinin b) və ç) bəndlərində göstərilən əsaslarla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatının qabaqcadan razılığı alınmaqla həyata keçirilməlidir.
Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi əsaslarını müəyyən edir. Bu əsaslar sırasına 70-ci maddənin b) bəndi - "işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə", ç) bəndi - işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifəsini kobud şəkildə pozduqda" daxildir.
İşçi ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə razılıq verilməsi barədə müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatına yalnız işəgötürən (işçini işə qəbul etmək və işdən çıxarmaq səlahiyyəti olan şəxs) yazılı müraciət edə bilər. Bu müraciətə işçinin işdən çıxarılmasının zəruriliyini təsdiq edən sənədlər də əlavə olunmalıdır. Əgər sənədlər əlavə edilməyibsə və ya çatışmırsa, onda onlar işəgötürəndən tələb edilir.
Komitənin iclasına işəgötürənin nümayəndəsi və işçi dəvət olunur. Komitənin iclası barədə işçi vaxtında xəbərdarlıq edilmədikdə, habelə üzrlü səbəblərə görə o, iclasda iştirak edə bilmədikdə iclas başqa vaxta keçirilir. Məsələsinə baxılan işçi üzrsüz səbəbdən iclasa gəlmədikdə, onun işdən çıxarılmasına iştirakı olmadan da baxıla bilər. Həmkarlar ittifaqı təşkilatı işdən çıxarılmaya razılıq verilməsi məsələsini, tərəflərin izahatlarını, habelə mütəxəssislərin rəyini dinlədikdən, əmək müqaviləsinin ləğvi üçün Məcəllədə nəzərdə tutulan əsasın düzgün tətbiq edildiyini, işçinin təqsirini və məsuliyyətini obyektiv və qərəzsiz araşdırdıqdan sonra özünün yazılı qərarını üç gün müddətində işəgötürənə verməlidir.


-Ailə vəziyyətimə görə mənə 10 gün müddətinə məzuniyyət verilməsi barədə ərizə ilə rəhbərliyə müraciət etdim. Kadrlar şöbəsində istəyimin qanuni əsası olmamasını bildirərək xahişimi təmin etmədilər. Bu, düzgündürmü?
Nailə ƏSƏDOVA, Sumqayıt şəhəri.

- Bildiririk ki, əmək qanunvericiliyinə görə, işçinin arzusu ilə əmək məzuniyyəti hissələrə bölünərək verilə bilər. Əmək Məcəlləsinin 137- ci maddəsi müasir iqtisadi şəraitdə əmək məzuniyyətinin hissələrə bölünməsi şərtlərini və qaydalarını müəyyən edir.
Bu maddənin birinci hissəsinə görə əmək məzuniyyətinin bölünmüş hissələrindən birinin müddəti iki təqvim həftəsindən - 14 təqvim günündən az olmamalıdır. Bu cür məzuniyyətin verilməsi hər bir halda işçinin arzusu və işəgötürənin razılığı ilə həyata keçirilir.
İşçilərin əmək məzuniyyəti hissələrə bölündükdə onun sayının ikidən artıq olmamasına çalışmaq lazımdır: əmək məzuniyyətinin işçinin normal istirahəti, sağlamlığının mühafizəsi, əmək qabiliyyətinin bərpası məqsədi ilə verilməsi nəzərə alınmalıdır.
Bəzi kateqoriyalı işçilərin daha çox müddətə məzuniyyətdən istifadə etmək hüquqi vardır. Məsələn: elmlər doktorlarına 56, elmlər namizədlərinə, əlillərə 42, Azərbaycan xalqı qarşısında xüsusi xidmətləri olan işçilərə 46 təqvim günü müddətində məzuniyyət verilir. Bu kateqoriyalı işçilərin məzuniyyətləri tərəflərin qarşılıqlı razılığına əsasən üç hissəyə də bölunə bilər.
Həmin Məcəllənin göstərilən maddəsinin birinci hissəsi ilə həm də müəyyən edilmişdir ki, əmək məzuniyyətinin bir hissəsindən istifadə edildiyi hallarda onun qalan hissəsi həmin məzuniyyətin verildiyi iş ili bitənədək və ya təqvim ilinin sonunadək, yaxud işçinin arzusu ilə növbəti iş ilinin əmək məzuniyyətinə birləşdirilib verilir.
İşçinin məzuniyyətinin hissələrə bölünərək verilməsi barədə xahişini işəgötürən təmin etdikdə bu barədə əmr verməli və məzuniyyətin qalan hissəsinin nə vaxt veriləcəyini əmrdə göstərməlidir. İşəgötürən işçinin xahişini təmin etmədikdə bu barədə işçiyə yazılı formada cavab verməlidir. Bundan narazı qalan işçi məsələnin aidiyyəti üzrə həlli barədə əmək mübahisələrinə baxan orqana müraciət edə bilər.
Yuxarıda göstərilənlərə əsasən məzuniyyətin bölünmüş hissələrindən birinin müddətinin iki təqvim həftəsindən az olmasına qanunvericilik yol vermədiyinə görə sizə 10 təqvim günü müddətinə məzuniyyət verilməsinə əsas yoxdur.

Nizami İSMAYILOV, "Kənd Qida İş" Hİ Federasiyasının baş hüquq müfəttişi.

çap üçün verisya