Ekoloji vəziyyətin pisləşməsi şəraitində istehsal proseslərinin “yaşıl” iqtisadiyyat prinsiplərinə uyğun transformasiyası üzrə tədbirlər beynəlxalq təşkilatların fəaliyyətinin və dünyanın bir çox ölkələrinin inkişaf siyasətinin tərkib hissəsinə çevrilir. BMT yaşıl iqtisadiyyatı istehsal proseslərində istehlak tullantılarının azaldılmasına və resurslardan səmərəli istifadəyə töhfə verdiyi iqtisadi model kimi müəyyən edir. Yaşıl iqtisadiyyat davamlı inkişaf üçün şərait yaradır, çünki o, əhalinin rifahına töhfə verir, təbii ehtiyatlardan istifadə və ekoloji tarazlığın qorunması arasında ziddiyyətləri hamarlaşdırır. Nəticədə gələcək nəsillərə zərər vermədən hazırkı nəslin ehtiyacları ödənilir. BMT həmçinin “inklüziv yaşıl iqtisadiyyat” konsepsiyasını ehtiva edir. İnklüziv inkişaf bərabərsizliklərin və maneələrin azaldılmasını, yoxsul və həssas insan qrupları üçün iqtisadi və sosial imkanların genişləndirilməsini nəzərdə tutur. Belə maneələrdən biri gender bərabərsizliyidir. Bu gün gender bərabərsizliyi qlobal problem olaraq qalır.

Gəlin birinci müəyyən edək, gender bərabərliyi dedikdə nə nəzərdə tutulur?

İş yerində gender bərabərliyi qadınların bərabər iş üçün bərabər əməkhaqqı hüququnu, məşğulluq imkanlarını, təhsil və təlim proqramlarına çıxışını, sosial təminat və iş yerində bütün növ ayrı-seçkilikdən müdafiəsini özündə ehtiva edir.

Araşdırmalara əsasən, COVID-19 pandemiyasından sonra dünya ölkələrində gender bərabərsizliyi artıb.

Şübhəsiz ki, son onilliklərin tərəqqisi göz qabağındadır: daha çox qızlar təhsil alır, qadınlar qərarların qəbul edilməsində iştirak edir və işləmək və rəhbər vəzifələr tutmaq imkanı əldə edirlər. Bununla belə, problemlər qalmaqdadır. Bəzi bölgələrdə qızlar hələ də təhsil almaq üçün mübarizə aparmaq məcburiyyətində olduqları üçün onların həyat perspektivləri azalır. Əfsuslar olsun ki, məşğulluq və əməkhaqlarında da ayrı-seçkilik göz önündədir. Kişilər və qadınlar arasında maaş fərqi bərabərsizliyin təzahürüdür. Oxşar iş üçün dünyada kişilər və qadınlar arasında orta əməkhaqqı fərqi 16% təşkil edir. Bəzi ölkələrdə  qadınlar kişilərdən 35% az qazanır. Mütəxəssislər bildirirlər ki, Azərbaycanda kişilər və qadınlar arasında əməkhaqqı fərqi 46% təşkil edir.

Dünya Bankının hesablamalarına görə, əmək bazarında qadınların potensialından səmərəsiz istifadə böyük iqtisadi itkilərə səbəb olur. Bu baxımdan bu gün bütün dünyada qadınların iqtisadiyyatda iştirakını artırmaq üçün daha fəal və məsuliyyətli mövqe gözlənilir. Qadınlar və kişilər üçün bərabər imkanlar iqtisadi göstəriciləri yaxşılaşdırmaq və şübhəsiz ki, qlobal davamlı inkişaf məqsədlərinə töhfə vermək üçün bir yoldur.

Yaşıl iqtisadiyyata keçid növbəti 15 il ərzində dünyada 15-60 milyon yeni yaşıl iş yeri yarada bilər. Yaşıl iş yerləri ətraf mühitin keyfiyyətini qorumağa kömək edir, həmçinin yerin ekologiyasına gələcək zərərin qarşısını alır. Müxtəlif bacarıq və təhsil səviyyələrinə malik işçilər üçün layiqli, davamlı iş gəliri və peşəkar inkişaf imkanlarını genişləndirir, qlobal yoxsulluğun və bərabərsizliyin azaldılmasına kömək edir.

“Yaşıl” iş yerlərinin sayında ən böyük artım ətraf mühitə mənfi təsirin azaldılmasının zəruri olduğu sənaye, tikinti, nəqliyyat və enerji kimi sektorlarda gözlənilir. Qeyd olunan sektorlarda məşğulluqda gender fərqi mövcuddur. Qadınlar hazırda qlobal aktiv işçi qüvvəsinin 38,8%-ni təşkil edir. Lakin onların tikintidə çalışanlar arasında sayı cəmi 9 faiz, sənaye istehsalında 24 faiz, nəqliyyat sektorunda isə 17 faiz təşkil edir.

Bəzi peşələrdə tarixən kişilər və ya qadınlar üstünlük təşkil edib, lakin bu, zamanla dəyişə bilər. Azərbaycanda isə hazırda təhsil, səhiyyə və mədəniyyət sahələrində çalışanların 80 faizini qadınlar təşkil edir.

“Qadın və kişi peşələri” ilə bağlı stereotiplər cəmiyyətdə dərin kök salıb və xüsusilə texniki peşələrdə məhdud baxış formalaşdırır. Miflərdən biri texniki işin qadınlarda olmayan xüsusi fiziki güc tələb etməsidir. Bununla belə, bu gün iş yerində avtomatlaşdırma və mexanizasiya hesabına işçinin fiziki gücünün əhəmiyyəti xeyli azalmışdır.

Qadınların imkanlarını məhdudlaşdıran obyektiv amillər də var. Bu ilk növbədə evdən və ailədən uzaqda uzun müddət sərf etməyi tələb edən tez-tez səyahət və növbəli iş qrafiki ehtiyacıdır. Qadınlar daha çox məişət vəzifələrini yerinə yetirməklə, ailə üzvlərinə, xüsusən də uşaqlara qulluq etməklə məşğul olurlar.

Buna görə də bir çox qadın üçün iş və şəxsi həyat arasında balansın qurulmasında çevikliyi istisna edən iş qrafiki qəbuledilməzdir. Nəticədə qadınların mühəndislik və texnologiya bacarıqları ilə bağlı təhsil və peşələri seçmə ehtimalı azalır.

STEM (elm, texnologiya, mühəndislik, riyaziyyat) təhsili sahəsində tələbələr arasında gender bərabərsizliyi iqtisadiyyatın müxtəlif sektorlarında, o cümlədən məşğulluqda STEM vəzifələrində gender fərqini də müəyyən edir. İş yerlərində gender balansına nail olmaq üçün STEM təhsili çox vacibdir. Tədqiqatlar göstərir ki, bərabər sayda qız və oğlan STEM karyerasına maraq göstərir və orta təhsildə bərabər nailiyyətlər nümayiş etdirir. Bununla belə, mühəndislik peşələrində uğurlu qadınların nümunələri və rol modellərinin olmaması STEM sənayesində qadınların işçi kimi irəliləməsini məhdudlaşdırır.

Həmçinin qadınların məşğulluğu üçün qeyri-ənənəvi olan sektorlarda daha uyğun namizədlər kimi kişilərə üstünlük verilməsi də maneələrdən biridir.

Yaşıl məşğulluq siyasətində gender bərabərliyinin təşviqinə dair tədqiqatdan tövsiyələr:

1. Karyera imkanları haqqında məlumatlılığın artırılması məqsədilə müvafiq onlayn portallar yaratmaqla qadınlar üçün qeyri-ənənəvi sənaye sahələrində məşğulluq haqqında məlumat kanallarının genişləndirilməsi.

 2. Qadınlar üçün peşəkar dəstək şəbəkələrinin, peşəkar mentorluq proqramlarının yaradılması. Öz peşələrində uğur qazanmış qadınların hekayələrinin kəşfi və nümunəsi zəruridir. Tələbə təcrübələrinin və istehsalat praktikalarının təşkilində sənaye təşkilatları və təhsil müəssisələri arasında əməkdaşlıq.

 3. Ali məktəblərdə STEM təhsili alan qadın tələbələr üçün təqaüdlərin təsis edilməsi. Təhsil müəssisələrinin müvafiq fakültələrində təhsil alan qızların sayının artırılması üçün aşağı həddin tətbiqi.

4. Müəyyən peşə sahələrində işə qəbul zamanı gender kvotalarının müəyyən edilməsi. Oxşar tədbirlər bir sıra OECD ölkələrində texniki peşələrdə çalışan qadınların sayının artmasına səbəb olmuşdur. Bu sahədə dövlətin rolu həm ümumilikdə işçi qüvvəsində, həm də müəyyən texniki vəzifələrdə qadınların payına dair müəssisələrə tələblərin formalaşdırılmasında ifadə oluna bilər.

5. İş yerində gender ayrı-seçkiliyi ehtimalını istisna edən siyasətin həyata keçirilməsi. İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üçün ədalətli daxili proseslərin qurulması. Oxşar vəzifələrdə çalışan işçilər üçün ödəniş cədvəllərinin şəffaflığının artırılması cinslər arasında əməkhaqqı fərqini aradan qaldırmağa kömək edir.

6. Qadın işçiləri (xüsusilə uşaqları olanlar) üçün iş və şəxsi həyat arasında balansın tətbiqi.

Günel RAFAYILQIZI